top of page

Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, genelde işçiler ve işverenler tarafından pek bilinmeyen bir tazminat türüdür. Ayrımcılık tazminatı, temelini Anayasa’nın 10. maddesinden yani eşitlik ilkesinden alır.

Ayrımcılık tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 5. maddesi “İş ilişkisinde dil, din, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” hükmünü amirdir. Bu maddeye göre işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam zamanlı çalışan ve yarı zamanlı çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

Örneğin aynı işyerinde aynı işi yapan aynı kıdeme sahip tam zamanlı işçinin maaşı 20.000,00-TL olsun. Yarı zamanlı yani part-time çalışan işçiye 5.000,00-TL ödenmesi halinde işçiler arasında bir ayrımcılık olduğu varsayılır ve ayrımcılık tazminatına hükmedilir.


Ayrımcılık Tazminatı ile ilgili sorularınıza hemen cevap bulun

Ayrımcılık Tazminatı ile ilgili sorunuzu Uzman İş Hukuku Avukutamızla birebir görüşebilirsiniz. Uzman Avukatımızla telefonla görüşmesi oluşturmak için tıklayın.



İş Kanunu’nun yine 5. maddesine göre işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Örneğin işveren, aynı iş koşullarına sahip kadın ve erkek işçilerin iş sözleşmesini hazırlarken kadınlara yemek ve yol ücreti verileceğini fakat erkeklere yemek ve yol ücreti verilmeyeceğini kararlaştırmışsa; bu durumda kadın ve erkek işçiler arasında ayrımcılık yapılmış olur. 

Başka bir örnek vermek gerekirse: bir fabrikada aynı işi yapıp aynı koşullara sahip bir kısım işçilere kıyafet ve eşyalarını bırakmaları için özel dolaplar verilirse dolap verilmeyen diğer işçilere ayrımcılık yapılmış olur ve bu durumda ayrımcılık tazminatına hükmedilir.

Yine 5. maddeye göre “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”


Ayrımcılık Yapıldığının İspat Yükü Kimdedir?


Ayrımcılık Tazminatı

İşverenin ayrımcılık hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

İşçi, ayrımcılığın yapıldığını güçlü bir biçimde gösteren bir hususu ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer. Ayrımcılığın yapılmadığını artık işveren ispat etmek zorundadır. 

Varsayalım ki işveren, kadın işçiyi hamilelik döneminde işten çıkarmış olsun. İşçiyi hamilelik döneminde işten çıkarmadığını işverenin ispat etmesi gerekir. Çünkü işten çıkarılış tarihi, hamilelik döneminde gerçekleştiği için işçinin güçlü bir delili mevcuttur. İşten çıkarma, hamilelik döneminde olmuştur ve bu da belgelerle ispat edilebilir bir durumdur. İşten çıkarma sebebinin hamilelik dışında bir sebep olduğunu işveren ispat etmek zorundadır.


Ayrımcılık Yapıldığı Nasıl İspatlanır?

İspat için yazılı belge, tanık, ses kaydı, görüntü kaydı ve her türlü ispata yarar hukuka uygun delil sunulabilir. 


Ayrımcılık Tazminatı Ne Kadar Ödenir?

Ayrımcılık yapılması durumunda işçiye 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminata hükmedilir. 4 aya kadar denildiği için en fazla 4 aylık maaşına hükmedilir. Yani işçi için 4 aylık maaşından daha az bir miktar ayrımcılık tazminatına da hükmedilebilir. İşçinin ayrımcılık tazminatıyla birlikte kıdem, ihbar, yıllık izin ve fazla mesai gibi tazminat hakları varsa bu haklarını da talep edebilir. 



15 görüntüleme0 yorum

İlgili Yazılar

Hepsini Gör

Comments


bottom of page